Bilan de compétences, un allié pour dynamiser sa deuxième partie de carrière !

"Quiconque cesse d’apprendre est vieux, qu’il ait vingt ans ou quatre-vingts. Quiconque continue à apprendre reste jeune." Henri Ford

La gestion de carrières des seniors est un sujet de préoccupation majeur des entreprises, accentué ces derniers mois via la réforme des retraites.

Plusieurs politiques tendant à encourager le maintien en activité des travailleurs âgés ont été mises en place par les gouvernements successifs. Pour autant, la question de l’employabilité des seniors reste toujours d'actualité, car les préjugés ont la vie dure.

Les freins à l’emploi des seniors

Pour les employeurs l’âge de la séniorité s’atteint à 50 ans, voire même dès 45 ans, et est associé à de nombreux stéréotypes.

Solidarités Nouvelles face au Chômage (SNC), dans son troisième rapport sur l’emploi et le chômage – dédié aux plus de 50 ans, fait état de préjugés, qui ont la vie dure. L’âge serait ainsi synonyme de difficultés à :

• Être managé.
• Intégrer une équipe plus jeune.
• S'adapter au changement.
• S'adapter aux nouvelles technologies.

Le “coût” lié à l’embauche d’un senior, quant à lui, est considéré comme le premier frein à l’embauche par les recruteurs.

Selon une étude du Défenseur des Droits, 34% des personnes en activité déclarent avoir été confrontées à des discriminations liées à l’âge.

Une “situation paradoxale”

Alors que la participation des seniors au marché du travail ne cesse de se prolonger, ils sont confrontés à la défiance des employeurs tant pour leur maintien dans l’emploi que pour leur embauche.

Des DRH confrontés à des enjeux stratégiques

Dans ce contexte paradoxal, les directions des ressources humaines font face à de nombreux enjeux :

• Avoir les bonnes personnes, au bon endroit, avec les bonnes compétences.
• Dynamiser les trajectoires professionnelles des salariés à tout âge.
• Développer le « bien vieillir » au travail (maintenir les compétences, le dynamisme et la motivation).
• Apporter de la reconnaissance aux seniors.

La formation continue, un outil adapté aux enjeux

Sans surprise et comme l’a déjà montré une étude de la Dares, l’accès à la formation décroît avec l’âge.

Pourtant, au même titre que les autres actifs, les seniors ont aussi besoin de mettre à jour leurs connaissances et compétences pour maintenir leur employabilité pour :

• S’adapter à son poste ou à un nouvel environnement de travail.
• Développer de nouvelles compétences.
• Conserver son emploi ou en trouver un nouveau.

Bilan de compétences : une formation pour coconstruire la deuxième partie de carrière

Un rapport sur l’emploi des seniors a été présenté en janvier 2020 au Gouvernement préconisant la mise en place d’un bilan de compétences “salarié expérimenté”, à partir de 20 ans d’expérience.

En voilà une bonne idée !

D'abord, parce qu'un bilan de compétences est une action de formation :

Ce point n'est pas toujours mis en avant et pourtant il me semble important. Un certificat de réalisation est remis au bénéficiaire au terme de l'action de formation.

Ensuite, il permet de poursuivre divers objectifs :

• Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations.
• Définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
• Utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Par ailleurs, arrêtons de penser qu'un bilan de compétences traduit la volonté systématique de quitter son employeur :

Beaucoup de bénéficiaires craignent de communiquer sur leur démarche de crainte d'être mal vus par leur RH. Dommage le bilan de compétences n'est pas qu'un outil de la reconversion. Beaucoup de bénéficiaires s'engagent dans cette démarche pour dynamiser leur carrière en interne, se préparer à un projet de mobilité, faire un point d'étape pour reprendre confiance en soi.

Le bilan de compétences peut participer au dialogue entre Manager - RH - Collaborateur :

L'objectif ici est de coconstruire un parcours professionnel personnalisé.

Enfin, les bénéfices de l'action de formation :

• Prise de confiance du salarié senior, regain de motivation, engagement.
• Reconnaissance vis-à-vis de l'entreprise qui a engagé avec lui une telle démarche.
• Communication entre tous les acteurs.
• Accompagnement des mobilités.
• Optimisation des compétences.